Egy felmérés szerint a munkavállalók 57 százaléka a béren kívüli juttatások alapján dönti el, hogy elfogadja-e az állást vagy sem. Ezért a világcégek egymásra licitálva próbálnak kedvében járni a dolgozóknak. Íme, néhány átlagon felüli próbálkozás.

Spotify – mesterséges megtermékenyítés

A cég nem csak fél év fizetett szülési szabadságot biztosít, de ha kell, hozzájárulnak a szülővé váláshoz is.

Adobe – kötelező szabadság

Az amerikai techcégnél minden évben egy-egy hétre bezárják a munkahely kapujait, egyszer decemberben, egyszer pedig nyáron. A kötelező téli, illetve nyári szünet garantálja, hogy a dolgozók biztosan ne fulladjanak bele a munkába.

Airbnb – utazási hozzájárulás

A szállásközvetítőnél minden alkalmazott évi 2 ezer dollár utazási hozzájárulást kap, amennyiben a cég oldaláról választja ki szállását.

Epic System – 4 hét egybefüggő szabadság öt év után

Amennyiben valaki már több mint öt éve dolgozik az egészségügyi cégnél, akkor kivehet négy hetet egyben, ami alatt rendesen kapja a fizetését. A cégnél azt remélik, ez idő alatt sikerül annyira kipihennie magát az alkalmazottnak, hogy megújulva, kipihenten és ügybuzgón tér vissza.

Facebook – babapénz

Zuckerbergék támogatják a családalapítást: 4 ezer dollárral dobnak meg minden alkalmazottat, ahol bővül a család.

Google – özvegyi fizetés

Ha valaki az életbiztosításokra utazik, akkor a Google-nél a helye. A cég az elhunyt alkalmazott párjának tíz éven keresztül továbbra is utalja a megboldogult fizetésének felét.

Netflix – egy év fizetett szülői szabadság

Aki a Netflix alkalmazottjaként szül, vagy válik apává egy évet úgy tölthet otthon a gyerekkel, hogy a cég továbbra is minden hónapban küldi a fizut.

PWC – átvállalják a diákhitelek egy részét

A tanácsadócégnél évi 1200 dolláros plafonnal átvállalják a diákhitel törlesztését.

forrás: hvg.hu, businessinsider.com

A Munka Törvénykönyvének az iskolaszövetkezeti munkaviszonyról szóló paragrafusai (Mt. 223-227.§) 2016. szeptember 1. napjával hatályon kívül helyezésre kerültek. Ezt követően az iskolaszövetkezetekről és a szövetkezetekről szóló 2006. évi X.tv. rendelkezései irányadóak, ahol az iskolaszövetkezet külön fejezetet is kapott.

A szövetkezeti törvény szerint tehát az iskolaszövetkezet és az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja közötti külső szolgáltatásra vonatkozó tagsági megállapodásra a Ptk. megbízásra vonatkozó, valamint a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek a szövetkezeti törvényben megjelölt szabályait kell megfelelően alkalmazni. Ennek megfelelően a munka- és pihenőidő vonatkozásában a törvény kimondja, hogy az iskolaszövetkezet nappali tagozatos tanuló, hallgató tagja részére,

§  ha a feladatteljesítés tartama a napi hat órát meghaladja, napi húsz, ha a napi kilenc órát meghaladja, további napi huszonöt perc munkaközi szünetet kell biztosítani.

§  ha két egymást követő napon végzi feladatát, a napi munka befejezése és a következő napi munka megkezdése között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani.

Az Mt. szabadságra vonatkozó rendelkezéseit pedig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkában töltött időnek a külső szolgáltatás keretében végzett feladatteljesítés időtartama minősül, amelynek keretében minden tizenhárom feladatteljesítéssel töltött nap után egy nap szabadság jár.

A munka díjazására vonatkozó Mt-beli szabályok közül csupán egyetlen alkalmazandó az iskolaszövetkezet esetén. A szolgáltatás fogadójánál történő feladatteljesítés tartamára járó, az egyes feladatokhoz kapcsolódó díjazásnak el kell érnie a minimálbér összegét.

A 18. életévüket be nem töltött munkavállalókra viszont speciális szabályok vonatkoznak. Ha az iskolaszövetkezet tagja a tizennyolcadik életévét még nem töltötte be, az iskolaszövetkezet üzletszerű gazdasági tevékenységében személyes közreműködésére - ideértve a munkaviszony, illetve a polgári jogi jogviszony keretében történő munkavégzés esetét is -, az Mt.-ben foglalt, a fiatal munkavállalók munkajogi védelmére vonatkozó rendelkezések figyelembevételével kerülhet sor.

forrás: hrportal.hu

Ez úton szeretnénk meginvitálni téged egy, a szó szoros értelmében vett ösztönző akcióhoz.

Amennyiben ismerőseid, barátaid, rokonaid, családtagjaid közül valaki a te ajánlásodat követően felvételt nyer a Passion4Work alábbi nyitott pozíciói közül valamelyikbe:

szobalány,  éttermi dolgozó,  CALL CENTERES ÉRTÉKESÍTŐ, KONYHAI DOLGOZÓ, Recepciós/FELSZOLGÁLÓ

majd az ajánlottad a próbaidejét (3 hónap) követően továbbfoglalkoztatásra kerül, akkor te 3×5000 Ft, azaz 15 000 Ft egyszeri invitáló jutalomra válsz jogosulttá!

Ha szeretnél invitáló jutalomban részesülni, nem kell mást tenned, csak kitölteni egy invitáló adatlapot, amivel a nyitott pozícióink valamelyikére ajánlhatod az álláskereső ismerőseidet. Ezzel nemcsak nekik segítesz egy új állás megtalálásában, hanem a saját jövedelmedet is érezhető mértékben tudod növelni.

A részletek iránt személyesen az ügyfélszolgálatunkon vagy a +36 70 9 300 300 és a +36 70 984 2628 telefonszámokon érdeklődhetsz.

A világ egyre több helyén és egyre gyakrabban kerül szóba, hogy a technológia, a robotizáció fejlődésének következtében markánsan megváltozhat a havi, heti, napi munkarend, azaz kevesebb munkaórát kellene dolgozni.

Nem kell azonban messzire menni, hazánkban is akad egy cég, amelyik már kipróbálta a négynapos munkahetet, és az alkalmazottjai annyira odavannak érte, hogy jó ideje így dolgoznak.

A Borsod-Abaúj-Zemplén megyében székelő, fakerítéseket, korlátokat kizárólag kézzel készítő Nyakigláb Kft. vezetője, Kusinszki András úgy nyilatkozott, hogy a négynapos munkahét bő két évvel ezelőtti bevezetése abszolút megérte. Akkor a dolgozók megkérdezésével úgy döntött, hogy a hét első négy napján egy órával korábban kell kezdeni, majd egy órával később kell befejezni a munkát. Szociális, emberi és gazdasági indoka is volt a meggondolásnak, s mind helytállónak bizonyultak.

Az alkalmazottak ugyanazt a munkát elvégzik, sőt, sokszor többet is egy hét alatt. Cserébe van egy szabadnapjuk pénteken, amikor ügyes-bajos dolgaikat elvégezhetik, s nem kell fölösleges szabadságot kivenniük. Tapasztalata szerint munkavállalói lojálisabbak, s úgy véli, nagyon nehéz lenne a Nyakiglábtól most szakembert elcsábítani, ami az általános munkaerőhiány közepette nem kis fegyvertény. A dolgozók kipihentebbek, elégedettebbek. Nem rabszolgaként kell velük bánni, a megbecsülésük a vállalkozás számára is kifizetődő – hangsúlyozta.

„A kisördög bennem volt persze, amikor a változtatást bevezettük. Az járt a fejemben, hogy ebben a helyzetben egy üres pénteket kell fizessek, de valójában nem, hiszen azt az időszakot a korábbi napokon ledolgozzák. Így a heti munkaidő 40 óra. Az egyheti szabadság pedig egy hétre szól, nem négy napra." A Nyakiglábnál valóban általános az elégedettség, hiszen Kusinszki minden év elején megkérdezi, maradjon-e a felállás, s eddig a dolgozók a rendszer mellett tették le a voksukat. Ennek ellenére sem közel, sem távol nem akad, aki követné példájukat idehaza. Ismereteik szerint nincs olyan vállalkozás, aki hasonló módon működne.

 „Hitetlenkednek a cégek, amikor erről mesélek. Tavaly, amikor hír volt rólunk, akkor volt egy komolyan érdeklődő vállalkozás, aki tapasztalatokról való beszámolót kért, de idővel eltűnt."

Magyarországon nem tudunk olyan nagyipari vállalatot, amely négynapos munkahét mellett működne. Ilyen hír csak a kisvállalkozásnak számító Nyakiglábról jutott el hozzánk is – ezt már László Zoltán, a Vasas Szakszervezeti Szövetség alelnöke mondta lapunknak.

Pedig lenne min gondolkodni, mert a technológia fejlődésével szerinte tíz éven belül megérkezik ez a probléma.

Arra persze itthon már volt példa, hogy a termelés ingadozása mellett – de inkább miatt – kevesebbet kellett dolgozni, főként a 2008-ban kitört világválsággal járó keresletcsökkenést így kezelték le több cégnél. Jártak már el így több autóipari vállalatnál vagy a Dunaferrnél is. A Nokiánál pedig egy olyan rendszert vezettek be, amely szerint a hét egy napját egy „virtuális időbankba" helyezték el. Ennek tartalmát idővel, akár egy év múlva lehívták volna. Ez azonban az üzem bezárása miatt már nem valósult meg.

A megszokottnál rövidebb munkahét témáját feszegetők között igazi nagyágyú is akad.
A Forbes magazin idei listáján a világ negyedik leggazdagabb emberének tartott mexikói milliárdos, Carlos Slim a Bloombergnek augusztus elején adott interjújában beszélt a négynapos munkahétről, amely rá­adásul már nem is csak vízió. Cégénél, Latin-Amerika egyik legnagyobb telekommunikációs vállalatánál, a Telmexnél ezzel kapcsolatban már lépéseket is tett, s a lehetőséget a dolgozók 40 százaléka el is fogadta.

Az üzletember jelezte, hogy a munkaidő csökkenése egyáltalán nem új keletű dolog, így nem is valamiféle gazdaságromboló folyamat. Arra emlékeztetett, hogy a múlt század elején még hatnapos munkahéten 72 órát dolgoztak az emberek, amely több lépcsőben olvadt a jelenlegi heti 40 órára. Ez azonban nem a vége a történetnek – mondja. Ahogy korábban, úgy most sem áll meg az ipar és a technológia fejlődése. A gépek számos feladatot elvégeznek majd helyettünk. Így muszáj a munkarendhez hozzányúlni, hiszen az emberek egyre kevesebbet lesznek kénytelenek munkával törődni, tölteni. Ennek egyik megoldása lehetne már nem is a négy-, hanem a háromnapos munkahét, ilyen foglalkoztatás mellett pedig az alkalmazottak is később, például 75 éves korukban vonulnának nyugdíjba.

Ez a gazdaság egyéb területeire kedvező hatást gyakorolna, hiszen az emberek több szabadidejére épülő szolgáltatások iránt nőhetne a kereslet. Ráadásul szerinte az ilyen módon alkalmazott munkavállalók hatékonyabban tudnának a feladataikkal foglalkozni.

A svédeknél a hatórás munkarend dukál

Vannak olyan vállalatok, ahol nem a munkanapok, hanem a munkaórák számát csökkentik. Egy svéd vállalat, a Linus Feldt, fejlesztő cég – több száz másik céghez hasonlóan – nem rég tért át a 6 órás munkarendre. A stockholm-i cég igazgatója így vélekedik a 8 órás munkaidőről:

"Úgy gondolom, hogy a napi nyolc óra munka nem olyan hatékony, mint ahogyan azt gondolnánk. Egy bizonyos feladatra koncentrálni napi nyolc órán keresztül, óriási kihívás az agynak, ezért rendszeres szüneteket és egyéb, nem a konkrét munkához kapcsolódó időrabló tevékenységeket iktatunk be, amelyekkel felhígítjuk a napot. Ugyanakkor nehezünkre esik a munkán kívüli életünket menedzselni, mert arra már nem marad megfelelő idő és energia.
A tapasztalatok alapján a hat órás munkarenddel könnyebb az elvégzendő munkára koncentrálni, mert pihentebbek vagyunk, gyorsabban és fókuszáltabban dolgozunk, valamint az irodát elhagyva is marad időnk és energiánk a feltöltődésre."

Heti kifizetéssel is lehet motiválni a munkavállalókat

Egy másik atipikus „foglalkoztatás-technikai” megoldás is igen könnyen népszerű, sőt motiváló hatású lehet és ez a heti bérfizetés szélesebb körű elterjedése, amely a munkavállalók biztonságérzetét erősítheti és segíthet abban, hogy a munkavállaló praktikusan ossza be a fizetését. Persze ehhez is komoly technikai és adminisztrációs felkészülésre, sőt paradigmaváltásra van szükség. Ha azonban ilyen munkát keresel, akkor mindenképpen érdemes szétnézned friss állásajánlataink között, mert a Passion4work partnereinél is van erre példa!

forrás: nol.hu, proaktivdirekt.com

Az azonnali hatályú felmondás esetén az „azonnali” mit jelent? Még aznap kirúghatják az illetőt? Mi kiderítettük, mi a helyzet!

A munkáltató és a munkavállaló egyoldalú, címzett és indokolt jognyilatkozatával azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, mely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását. Az azonnali hatályú felmondás gyakorlatilag „aznap” is megtörténhet, de időbeli korlátja és persze átfutási ideje azért van. Először is az adott fél nem élhet korlátlan ideig az azonnali felmondás jogával, a jogalkotó annak gyakorlására határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Az alapos gyanú, sejtés, híresztelés, vélemény önmagában azonban nem elegendő az azonnali hatályú felmondáshoz. A munkáltató egy adott ügy kivizsgálását is elrendelheti, például belső ellenőri jelentést, szakértői vizsgálatot, belső vizsgálatot kérhet, illetve kezdeményezhet, melynek indokolt tartama nem számít bele az említett határidőbe. Ebben az esetben a 15 nap a vizsgálat eredményének a munkáltatói jogkör gyakorlójával való közléstől számítódik.

Előző cikkünkben megismerhettetek 3 olyan munkát, ami bizony nem nevezhető irigylésre méltónak. Most négy további olyan munkakörről olvashattok, ami ráébreszthet Titeket arra, hogy tulajdonképpen nem is olyan szörnyű az, amit dolgoztok.

1.  a bicikli horgász

Ez a szakma holland specialitás, ugyanis minden évben több mint 14 ezer bicikli köt ki Amszterdam csatornáiban. Ezeket a rozsdás, lepedékes járgányokat szedik ki a biciklihorgászok.

2.  a rendszámtábla blokkoló

A forgalmi dugók és torlódások elkerülése érdekében Irán bevezette azt az intézkedést, hogy a páros és páratlan számokra végződő rendszámtáblákkal rendelkező autók váltott napokon engedélyezettek csak az utakon. Ennek kijátszására az iráni sofőrök rendszámtábla blokkoló embereket bérelnek fel, akik eltakarják a rendszámtáblákat a kamerák és rendőrök elől.

3.  hányástakarító

A mai kor gyermekeinek nem kell bemutatni azt a jelenséget, amikor a vidámparkban két üdítőital és vattacukor között felülünk a hullámvasútra, ami esetenként úgy összerázza az ember gyomrát, hogy annak bizony hányás lesz a vége. Itt jönnek a képbe azok az erre szakosodott takarítók, akik eltüntetik az ebédünk maradékát.

4.  aZ utasrendező

Szintén mindennapos tapasztalat az, amikor a tömegközlekedési csúcsforgalomban az emberek szardínia módjára próbálják bepréselni magukat a járművekbe. A túlzsúfolt Tokióban ennek az elkerülhetetlen helyzetnek a feloldására kezdtek el alkalmazni egy külön személyzetet a metrón, akik hatékonyan elrendezik (benyomják) az utasokat a szerelvényekbe.

Ha úgy érzed, hogy a te mostani munkaköröd hasonlatos a fentiekhez, akkor ne habozz, keresgélj a friss állásajánlataink közül!

Forrás: mfor.hu

Nemrég reppent fel a hír, hogy egy francia alkalmazott, aki az illatszeriparban dolgozott, beperelte a munkáltatóját, mert úgy érzi az állása, ahol „zombivá unatkozta” magát, szakmailag „meggyilkolta” őt. De valóban lehetséges-e, hogy valakit az unalom ilyen mértékben tönkretegyen? Mit tehet a munkáltató ennek megelőzésére, és nem utolsósorban hol a munkavállaló felelőssége?

Frederic Desnard több mint 100 millió forint értékben perli munkaadóját az unalomtól elszenvedett károkért, amit illatszeripari vezetőként szenvedett el, 80 ezer eurós (vagyis közel 25 millió forintos) éves fizetésért.

Bár pszichológiai terminus még nincs az unalom szindrómára, a kiégés mintájára (burnout), de szakértők szerint egyre komolyabb problémát jelent a munkahelyeken. Ugyanis az unalom, ahogy a túlhajszoltság is, hosszú távon stresszhez és akár depresszióhoz vezethet. A BBC idézi Steve Coster biztosítási brókert, aki egyre nehezebben ment munkába reggelente, mert minden napja annyira egyforma volt. Majd egy reggel úgy érezte, fel sem tud kelni, még indokot sem talált ki a hiányzására, amikor felhívta a főnökét. 17 évig dolgozott a területen, míg végül depressziós lett, inni kezdett, és mindez az életének már más területeire is kihatott. Pedig nem is a világ legunalmasabb állásainak egyikében dolgozott.

Akár a várható élettartamra is kihathat az unalom, az Egyesült Királyságban 7000 köztisztviselőt vizsgált egy hosszú távú kutatás, ami többek közt azt is kimutatta, hogy nagyobb eséllyel haltak meg azok – a 24 éves vizsgált időszakban -, akik unatkoztak a munkában. Az okok között az is látható, hogy ezek az emberek, hogy ellensúlyozzák az unalmat, az élet egyéb területein próbáltak stimulációt keresni, nem éppen az egészséges életmódhoz köthető szokásokat vettek fel, függőségeknek lettek rabjai. (Az olimpia legunalmasabb munkájáról itt olvashatsz.)

A fent említett per akár felhívhatja a szervezetek figyelmét arra, hogy komolyabban vegyék az unalom problémáját, ami a munkahelyi stressz része lehet, amelynek kezelésére ma már hangsúlyt fektetnek. Ugyanakkor az unalom arra is sarkallhat, hogy valaki változásokat kezdjen az életében, a karrierjében. Ez utóbbi fontosságára és az egyén felelősségére hívja fel a figyelmet Velez Csaba, pszichológus. Aki szerint a munkavállaló, amint észreveszi, hogy ilyen helyzetbe került, akkor proaktívan jeleznie kell a munkáltatója felé, hogy adjanak neki többletfeladatokat, esetleg helyezzék új pozícióba, mert nem érzi elégségesnek a rá eső terhelést. Ha azonban ez nem történik meg, akkor lépnie kell. Velez Csaba szerint mindezt nagyon pozitívan is felfoghatja az egyén, saját javára fordítva az eseményeket, ha ugyanis unatkozik az azt jelenti, hogy többre képes, vagyis lesz kereslet, igény a munkájára máshol.

Ha a váltás valamilyen okból nem történik meg, az a burnouthoz hasonlóan depresszióhoz vezethet. A pszichológus jelezte, a modern emberi agy korlátként éli meg, ha hosszú távon nem tud teljesíteni, az unalom bekorlátozza a cselekvést, a lehetőségeket. Az illető úgy érezheti magát, mint egy ketrecbe zárt vadállat, aki számára természetellenes korlátok közé van szorítva, amit depresszióval reagál le. Ha valaki eljut eddig a depresszív állapotig, akkor már nem érez motivációt, a saját munkájába vetett hite vész el, ezért ragadhat benne egy ilyen pozícióba akár hosszú évekre, ahogy a fenti példában a biztosítási bróker. Ez a szakember szerint debilizálhatja vagyis szinte cselekvésképtelenné teheti az illetőt. Ugyanakkor itt is megmarad a saját és a környezet felelőssége, amely, ha felismeri a helyzetet, akkor az illetőt szakemberhez juttathatja, aki kibillenti ebből az állapotból és eljuttatja a munkahelyváltásig. Ha ez a lépés nem következik be, akkor lehetséges, hogy a saját unalmas világból való kilépés érdekében az illető elkezd legális gyógyszereket, alkoholt vagy drogot fogyasztani, ami a valódi helyzetét segít elfedni.

A munkáltató felelősségét a szakember abban látja, hogy komolyan kell venni az alkalmazott jelzéseit, erre a rendszeres teljesítményértékelések, 360 fokos értékelő rendszerek is lehetőséget adnak. Ha ugyanis a munkaadó ezt nem veszi elég komolyan, akkor egy jó munkavállalót veszíthet el.

Amennyiben úgy érzed, hogy a jelenlegi munkádtól kiégetté váltál, nézz körül friss állásajánlataink között!

Forrás: hrportal.hu

Egy 2015-ös munkaerő-piaci felmérés szerint a 18-25 év közötti fiatalok mindössze 16%-a igényli, hogy rendszeresen, irodában dolgozzon. Ez azonban nem jelenti azt, hogy nem szeretnek csapatban dolgozni, sőt: fontos számukra a közösség, egész egyszerűen csak arról van szó, hogy szívesebben dolgoznak egy virtuális team tagjaként. Ez a közösség-központú hozzáállás kihat arra is, milyen típusú szervezet mellett kötelezik el magukat szívesen; sokkal vonzóbb számukra egy innovatív környezet, mint a hagyományos hierarchikus berendezkedés.

Ez persze a munkaadói oldalon is komoly fejtörést okoz többek között a hosszú távú elkötelezés szempontjából, hiszen az Y és a Z-generáció is erősen projektszemléletű (még ha ők nem is tudják mi is az igazából), ami mellett a lehetőségek szó szerinti határtalansága is befolyásolja döntéseiket. Számukra nem probléma egyik munkahelyről a másikra váltani. De ennek a generációnak nemcsak a csapatmunka fontos: legalább ekkora szerepet játszik munkahely-választásukban az is, hogy a kínált pozíció betöltésével hogyan tudják megtartani az egyensúlyt munka és magánélet között. Nagyon gyorsan tanulnak, és szeretik saját maguk felfedezni az újdonságokat. Munkaadóként tehát szem előtt kell tartani, hogy az önképzéshez szükséges eszközök és anyagok könnyen hozzáférhetőek legyenek számukra. Önállóságuk nemcsak a tanulási módszerekben nyilvánul meg. Legtöbbjüknek kiemelkedően fontos a perspektíva, az előrelépési lehetőség – sokan terveznek közülük saját vállalkozást is. Lelki szemeik előtt olyan példaképek lebegnek, akik valós, elérhető személyek. Youtuberek, start-up cégek vezetői, akik magukat alkották meg vállalkozásukat, saját erejéből lettek elismertek.

Míg az X-generáció számára a kereset, az Y számára pedig a társas kapcsolatok kialakítása volt fókuszban munkakereséskor, addig a Z-generáció lojalitása már nagyban az ideális munkakörnyezettől függ. Tisztában vannak a legfrissebb technológiai újításokkal, amelyek segítségével a rendelkezésükre álló, hatalmas információ-mennyiségből könnyedén kiszűrik a számukra releváns tudásanyagot. Ez természetesen álláskereséskor sincs másként: jelentkezés előtt részletesen utánanéznek, hogy az adott cég megfelel-e igényeiknek, elvárásaiknak. És hogy mik ezek az elvárások? Az ideális munkahely – a kreativitás és a személyes fejlődés támogatása mellett – a társadalmi szerepvállalásban is aktív, és hangsúlyos CSR-programmal rendelkezik: a legújabb generáció számára ugyanis nagyon fontos, hogy úgy érezzék, munkájukkal a világot is jobbá tehetik.

A munkaadóknak tehát nincs könnyű dolguk, hiszen a legfiatalabb generáció néhány év múlva uralni fogja a munkaerő-piacot, de korántsem lehetetlen azonban őket megszerezni és megtartani – csak időben kell elkezdeni a felkészülést. A megszokott HR megoldások azonban nem működnek, illetve nem működnek olyan hatékonysággal, mint korábban. Ezért sok esetben paradigmaváltásra van szükség és más megoldások is szükségesek, amelyek lehet, hogy pénz és időigényesek, de közép és hosszú távon képesek megelőzni a prognosztizálható munkaerő-piaci gondokat. Egy ilyen paradigmaváltás lehet például, hogy a fluktuációs toborzások helyett a fókuszt a megtartásra (képzés, motiválás) és az új munkaerő-piaci viszonyok jobb megismerésére kell helyezni. A Passion4Work is ajánl egy olyan speciális vezetőfejlesztési tréning és mentorálási programot (EQ-Express), amely elsősorban a generációk (X-Y-Z) közötti megismerés fejlesztésén és közös együttgondolkodásán keresztül ér el eredményeket. A program részleteivel kapcsolatban, kérjük, keressen minket bátran a honlapunkon megtalálható elérhetőségeink bármelyikén.

Próbaidő alatt az egyik legfontosabb kérdése a munkavállalónak, hogy jár-e neki szabadság, vagy a munkáltató belátására van bízva, hogy a próbaidő alatt elengedi-e őt. Mi utánajártunk ennek a kérdésnek.

A szabadság kiadásának időpontját a munkáltató határozza meg. Azonban a munkáltató évente 7 munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni, illetve ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, úgy a 7 munkanap szabadságot arányosítani kell. Utóbbi szabályt a munkáltatónak viszont nem kell alkalmaznia a munkaviszony első 3 hónapja, vagyis a próbaidő alatt. Ha tehát a próbaidő alatt szeretne szabadságra menni, akkor ennek engedélyezése valóban kizárólag a munkáltató belátásától függ, sőt nem árt ezt az igényt akár már a toborzás-kiválasztási szakaszban tisztázni a munkaáltatóval, mindenfajta „félreértés” elkerülése végett.

Az elmúlt időszakban, a munkaerőpiac vonatkozásában gyakorlatilag kettészakadt az ország, hiszen míg nyugaton egyre inkább a munkaerőhiány okoz problémákat, addig keleten változatlanul a munkanélküliség a prior probléma. Ezt a kettősséget a keresetekben tapasztalható eltérés tovább mélyíti. A második negyedévben ugyanis immár 90,7 százalékkal visznek haza többet a legnagyobb átlaggal rendelkező megyékben dolgozók, mint azok, akik a legkisebb átlagos nettó bért regisztráló megyében végzik munkájukat.

Ez a 90,7 százalék egyébként történelmi rekordnak számít, hiszen amióta területi adatok elérhetőek a KSH statisztikái között, még egyszer nem volt ekkora a differencia. Az első negyedévben ez a különbség még 87,3 százalék volt, egy évvel korábban pedig 84,6, míg például 2013 elején 68,5 százalékkal kerestek jobban a rekorder megyében munkát vállalók.

A friss adatok szerint - változatlanul - Budapesten lehet a legtöbbet keresni, nettó 222 ezer forintot átlagosan, míg a legkevesebbet a Szabolcs-Szatmár-Bereg megyeiek viszik haza, 116 ezer forintot.

A főváros bérelőnye ráadásul kezd egyre nagyobbra nőni, hiszen egy évvel ezelőtt még "csak" 20,8 százalékkal haladta meg a nettója a második helyen álló Győr-Moson-Sopron megyeit, most ez már 22,8-ra növekedett. Statisztikai értelemben ez a helyzet jelentős mértékben torzítja az átlagos kereseti adatokat, hiszen ha a fővárosi adatot nem számítjuk, akkor a KSH által közölt 171 ezer forint helyett mindössze 145 ezer forint lenne az országos átlagos nettó kereset.

A bérszakadék mély, és tovább mélyül, amely jól visszatükröződik a munkaerőhiány adataiban is, hiszen jellemzően a nyugati megyékben regisztráltak nagyobb mértékű bérnövekedést, a keleti országrészben pedig ettől jelentősen elmarad a béremelés mértéke. Bár a személyi jövedelemadó kulcs idei csökkentésének, a minimálbér-emelésnek, illetve az egyre fokozódó bérversenynek, valamint a mindössze 0,1 százalékos inflációnak köszönhetően jelentős mértékben nőttek a reálbérek például Nógrád (9,5%) vagy Fejér (8,5%) megyében, addig a magas munkanélküliséget produkáló Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében "mindössze" 5 százalékkal értek többet a hazavitt keresetek, mint egy évvel korábban.

Forrás: mfor.hu

ÚGY gondolod, hogy a világon a Tiéd a legszörnyűbb munka? Olvasd el cikksorozatunk első részét, melyben a legrosszabb munkaköröket mutatjuk be. Cikkünket olvasva nagy eséllyel rájössz majd, hogy nem is olyan borzasztó az, amit csinálnod kell.

1. a bikasperma gyűjtő

A Föld populációjának tej- és húsfogyasztási igényét tekintve elkerülhetetlen a tehenek mesterséges megtermékenyítése. Ehhez pedig olyan dolgozókra van szükség - ők a bikasperma gyűjtők -, akik összegyűjtik a megtermékenyítéshez szükséges bikaspermát.

2.    a kutyakaja tesztelő

A nevével ellentétben itt nem arról van szó, hogy embereken teszteljük a kutyatápot. A munka egyfajta minőségellenőrzést jelent, azaz a kutyakaja tesztelők azt ellenőrzik, hogy a táp és összetevői megfelelnek-e a szabványoknak.

3.    a szagtesztelő

Mindannyian tudjuk, hogy mennyire érzékenyek vagyunk a szagokra, különösen a kellemetlenekre. Kimondottan fontos szerep jut ezért az olyan higiéniai termékeknek, mint a dezodorok, amik a nem kívánt szagokat hivatottak megfékezni. A dezodorok hatékonyságának vizsgálatához szagtesztelőket használnak a cégek, akik szó szerint kiszagolják, a termék hatásának embertársaikra gyakorolt eredményeit vagy eredménytelenségeit…

Ha úgy érzed, hogy a te mostani munkaköröd hasonlatos a fenti háromhoz, akkor ne habozz, keresgélj a friss állásajánlataink közül!

Forrás: mfor.hu

A magyar gazdaság 2015-re kilábalt a 2009-es válság okozta sokkból, visszatért a termelés a válság előtt szintre. Ám mindeközben egyre kevesebb a szakember, a kereslet folyamatosan emelkedik, és ez olyan mértékű munkaerőhiányt idézett elő hazánkban, mint sehol máshol Európában. A kérdés az, hogyan fordítható meg ez a folyamat?

A bevándorlók jelenthetik a megoldást?

A Nemzetgazdasági Miniszter több alkalommal hangot adott azon véleményének, hogy a gazdasági fejlődés egyik féke éppen a munkaerőhiány lehet, melynek következtében bevándorlókra bizonyos területeken szükség lehet. Varga Mihály egy friss interjúban leszögezte: senkinek nem kell aggódnia, hogy emiatt elveszti az állását, hiszen csak azon szakmákról van szó, amelyekben nincs elegendő számú, megfelelően képzett hazai munkaerő. A Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének (MGYOSZ) információi szerint az elvándorlás és a népesség csökkenés következtében legalább negyedmillió munkavállaló hiányzik a munkaerő-piacról. Az MGYOSZ javaslatában egyebek között rövid távú célként fogalmazza meg, hogy kormányzati program szükséges a kulturálisan beilleszthető, szakképzett munkaerő bevonására.

Béremelés kellene

A LIGA Szakszervezetek azt az álláspontot képviselik, hogy a helyzet orvoslásának központi eleme inkább a bérek felzárkóztatása, semmint a bevándorlás felgyorsítása lehetne. Ennek alapvető eszköze pedig a minimálbér és a garantált bérminimum további emelése és nem az önkéntes munkáltatói béremelés. Ezen túlmenően a leszakadó társadalmi csoportok helyzetének javítására az oktatás fejlesztését is kiemelt célnak tartja.

Kevés a GYED EXTRA a kismamáknak

A KSH adatai szerint 2016 első negyedévére ismét megemelkedett azoknak a kisgyermekes szülőknek a száma, akik a GYED, illetve a GYES folyósítása mellett egyáltalán nem vállalnak munkát, helyette inkább otthon maradnak a gyerekkel. Az adatok tanúsága szerint több szülő (férfi és nő egyaránt) marad otthon gyermekével és kevesebben szándékoznak a munkaerő-piacra visszatérni.

A szaksajtó szerint azt már korábban sejteni lehetett, hogy nem hoz majd lényeges áttörést a GYED EXTRA, de a dolgozó anyák számának csökkenésére senki sem számított. A GYED EXTRA bevezetése ellenére csupán az anyák 1,8 százaléka (négy-ötezer fő) akart visszatérni a munkaerőpiacra a gyerek 2 éves kora előtt. A GYED EXTRÁT jellemzően a diplomás nők veszik igénybe, akiknek karrierjét, szakmai fejlődését leginkább veszélyezteti a gyermekgondozással eltöltött hosszú távollét. Ahhoz, hogy szélesebb szülői réteg számára legyen vonzó a visszatérés, a GYED EXTRA komolyabb emelésére lenne szükség.

Öregember nem vénember!

A következő alternatíva az idősödő munkavállalók foglalkoztatása, ami nem csak azért jó, mert csökkentheti a depresszió és a demencia kockázatát, hanem azért is, mert megoldást jelenthet a munkaerőhiányra. Azok az érett szakemberek, - akik már a nyugdíj korhatárhoz közelítenek, netalán már nyugdíjba is mentek, mégis szellemileg frissek és buzog bennük tettvágy – hatékony munkaerőnek bizonyulhatnak. Mindössze esélyt kell adni nekik, erre hívja fel a figyelmet az Európai Munkavédelmi Ügynökség is, amely kétéves kampányt indított Egészséges munkahelyet minden életkorban címmel.

A szervezet közleménye szerint 2030-ra Európában minden harmadik aktív munkavállaló az idősebb, 55–64 éves korosztályból fog kikerülni. Az öregedő társadalmakban elkerülhetetlen, hogy a munkavállalók egyre hosszabb ideig járuljanak hozzá a gazdaság fenntarthatóságához, ehhez a jelenséghez pedig a munkahelyi közösségeknek, munkaadóknak is alkalmazkodniuk kell – írták.
A közleményben idézik Balogh Katalint, az Európai Munkavédelmi Ügynökség Nemzeti Fókuszpontjának vezetőjét, aki elmondta: az aktív idősödő munkavállalók fel nem tárt erőforrások a gazdaság és a társadalom számára; a vegyes életkorú munkahelyi közösség segít a hasonlóan vegyes életkorú fogyasztók igényeit kiszolgálni, a korosztályi sokszínűség támogatja a kreativitást, az innovációt és a tudásmegosztást. A kampányhoz meghirdették az Egészséges munkahelyek – Helyes Gyakorlat Díjat, amellyel olyan vállalatokat díjaznak, amelyek innovatív munkavédelmi gyakorlatokat alkalmaznak a fenntartható munka és az egészséges idősödés ösztönzésére, és ezzel példát szolgáltatnak más szervezetek számára is.

A fenti lehetőségek mellett még számos más alternatíva létezik, úgymint képzés, átképzés, automatizálás (fejlesztés), motivációs rendszer-fejlesztés, közmunkások bevonása, vagy éppen munkáltatói járulékcsökkentés.

Bármelyik stratégia jelentsen is segítséget a munkaerőpiac problémáinak kezelésében, sürgős lépésekre van szükség, hiszen az elégtelen munkaerő miatt beruházásoktól esik el az ország, ami rontja a potenciális gazdasági növekedést.

Források: hrportal.hu; portfolio.hu, 3szek.ro

Nagy eséllyel nem hallottál még a fent említett munkakörről, pedig létezik! Na de mit is csinál egy olimpiai életmentő pontosan?

A brazil törvényeknek megfelelően minden hatszor hatméteresnél nagyobb medence mellett dolgoznia kell életmentőnek, ez alól nem képeznek kivételt a riói olimpia úszómedencéi sem. Bár csak egy a millióhoz az esély arra, hogy egy olimpikon úszónak, vízilabdázónak vagy szinkronúszónak szüksége lenne életmentőre, de ők készen állnak - illetve unatkoznak arra - hogy szükség esetén beavatkozzanak.

Ha úgy érzed, hogy a te mostani munkaköröd hasonlatos az az olimpiai életmentőkéhez, akkor ne habozz, keresgélj a friss állásajánlataink közül!

Forrás: hrportal.hu

2015 első tíz hónapjában a közfoglalkoztatásból kilépők mindössze 12,4 százaléka, vagyis 42 360 személy tudott elhelyezkedni az elsődleges munkaerőpiacon - közölte a Belügyminisztérium.

Noha a fent említett időszak nem fedi le teljesen a tavalyi évet, a közölt adat lényegében megfelel a korábbi évek tapasztalatainak, hiszen jellemzően a közmunkások kb. 11-13 százaléka tud visszakerülni az elsődleges munkaerőpiacra.

Tekintve ezt az arányt, bőven szükséges lenne még a hatékonyság növelése ezen a téren, hiszen a kormányzat egyik legfontosabb célja a közfoglalkoztatással az volt, hogy a régóta nem dolgozókat, és a segélyből élőket visszaterelje az elsődleges munkaerőpiacra.  A számok viszont azt mutatják, hogy a közfoglalkoztatásban részt vevők döntő része sokkal inkább beleragad a közmunkába, mintsem tovább, illetve vissza tudna lépni a munkaerő-piacra. Persze, ebben a piac keresleti és kínálati oldalának eltérése is szerepet játszik: a Belügyminisztérium által készített összefoglaló szerint a közmunkából kilépők közel 50 százaléka a kilépést követő 180. napon ismét közfoglalkoztatotti jogviszonyban dolgozik.

Számszerűsítve mindez azt jelenti a tavalyi év egészét tekintve, hogy az átlagos éves létszám közel 210 ezer fő volt, melyből több mint 100 ezren a program végeztével sem tudtak maguknak munkát találni. Ennek a Passion4Work tapasztalata szerint a legfőbb oka a piacképes tudás, tapasztalat vagy egyéb szükséges kompetenciák hiánya, valamint a komoly előítéletek, amelyek a közmunkásokat sújtják.  Pedig ez a 100 ezer munkaképes munkavállaló nagyon is hiányzik a foglalkoztatotti oldalról, mert bár a munkanélküliségi ráták igen alacsonyak, az üres pozíciók, illetve a be nem töltött álláshelyek száma egyre nő Magyarországon, többek között a szakmunkást nem igénylő, betanított pozíciók esetén is.

Forrás: mfor.hu

Magyarországon mintegy 50 ezer betöltésre váró álláshely volt az idei első negyedévben, ami azt jelenti, hogy egyes ágazatokban, illetve régiókban már komoly munkaerőhiány alakult ki. A betöltetlen állások száma a feldolgozóiparban volt a legmagasabb a Központi Statisztikai Hivatal (KSH) elemzése szerint.

2016 első negyedévében a nemzetgazdaság legalább 5 főt foglalkoztató vállalkozásainál 36 ezer, a költségvetési intézményeknél mintegy 14 500 állás várt betöltésre. Előbbi közel 9 ezres, mintegy 33 százalékos növekedés az előző év azonos időszakához képest - áll a KSH elemzésében. A versenyszférában ez év első negyedévében száz álláshelyre 1,7 olyan álláshely jutott, amelynek betöltése érdekében a cégek lépéseket tettek, vagy terveztek tenni a közeli jövőben – mutat rá az elemzés. Az elemzés kitér arra is: a pénzügyi, biztosítási tevékenységek esetén 2,2 százalék, a legnagyobb foglalkoztató feldolgozóiparban 2,1 százalék volt a betöltésre váró munkahelyek aránya. Ez utóbbi több mint 14 000 üres álláshelyet jelent, vagyis a feldolgozóiparban - az üres álláshelyek megfigyelésének kezdete óta eltelt közel egy évtizedben - még soha nem volt ilyen magas az üres álláshelyek száma. Ezen belül a legtöbb álláshely - közel 2600 - a járműgyártásban állt üresen. A betöltetlen álláshelyek aránya a számítógép, elektronikai berendezések gyártása területén elérte a 4 százalékot, és ugyanennyi volt a textil, ruházat alágazatban is. Az alkalmazotti létszámot tekintve második legnagyobb nemzetgazdasági ág, a kereskedelem és gépjárműjavítás 3800 embert tudott volna azonnal felvenni, itt egy százalék volt a betöltetlen álláshelyek aránya. A versenyszférában a legnagyobb hiány a felsőfokú végzettséget igénylő foglalkozásokban mutatkozott, ezt a gépkezelői, járművezetői foglalkozási főcsoport, illetve az egyszerű, képzettséget nem igénylő foglalkozások követték (a Passion4Work kínálatában is számos ilyen vagy hasonló álláshely található).

A munkaerő iránti kereslet területileg differenciált, bár a különbség - részben a munkahelyteremtő beruházásoknak köszönhetően - az utóbbi két évben némileg változott. A munkaerőhiány azokban a régiókban is jelen van, ahol viszonylag sok a munkanélküli, és magas a szintén potenciális kínálatnak tekinthető közfoglalkoztatotti létszám is. Az első negyedévben a versenyszféra üres álláshelyeinek mintegy fele Közép-Magyarországra koncentrálódott, ezt - 4500 üres álláshelyével - Közép-Dunántúl követte, ahol az üres álláshelyek aránya a régiók közül a legmagasabb (2,0 százalék) volt. Az összes álláshelyhez képest a legkevesebb betöltésre váró álláshely Dél-Alföldön volt, itt száz álláshelyre „mindössze” 1,2 üres álláshely jutott. Az összes betöltetlen álláshely több mint egyharmada a legalább 1000 főt foglalkoztató nagyvállalatoknál várt betöltésre, és ebben a körben volt az üres álláshelyek aránya a legmagasabb (2,6 százalék). A kis- és közepes (5-249 fős) vállalkozásoknál az üres álláshelyek aránya az idei első negyedévében csak 1,3 százalék volt. Viszont a 250-999 fő közötti létszám-kategóriába tartozó középvállalkozásoknál meghaladta a 2,0 százalékot.

Forrás: mti, KSH

A munkaerő-kölcsönzés egyik alapvető jellemzője világszerte, hogy a munkavállaló csak egy bizonyos időtartamot dolgozhat ugyanannál a kölcsönvevőnél. Ez a korlát azt kívánja megakadályozni, hogy a munkáltatók a tartós foglalkoztatást is kölcsönzéssel váltsák ki. December 1-jétől hazánkban a Munka törvénykönyvének módosítása mindazokat érinteni fogja, akik öt egybefüggő éve  bizonyulnak kölcsönzött munkavállalónak.

Felmerül a kérdés, hogy mi oka lehet a kölcsönvevőknek évekig kölcsönözni egy munkavállalót?

A válasz általában abban keresendő, hogy a munkáltató kötött létszámkeretek mellett működik, amelyet a tulajdonos (pl. az anyavállalat) határoznak meg, és amelyet nem léphet át. Ennek rugalmasabbá tételében segít az „idegen munkaerőt” biztosító, így a saját állományt nem bővítő kölcsönzés. Hasonlóan, az egy munkavállalóra jutó nyereség, mint a gazdasági teljesítőképesség egyik mutatója is javítható azzal, ha a munkáltató kölcsönzött kollégákat alkalmaz.

Pontosan mit mond ki a jogszabály?

Az Európai Unió tanácsi irányelvének magyarországi átültetése szükségessé tette a korábbi Munka törvénykönyvének (Mt.) módosítását, amely a munkaerő-kölcsönzések ideiglenességét is kimondta.

A kikölcsönzés ideiglenessége azt jelenti, hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló által megkötött munkaszerződésben legfeljebb öt évig terjedő időtartamot lehet meghatározni. A törvényi szabályozás 2011. december 1-jén lépett hatályba, ami az jelenti, hogy az egybefüggő ötéves időtartamot ettől a naptól kell számolni.

Ezt a mértéket veszi át az új Mt. is, azzal a további kikötéssel, hogy az ötéves korlát szempontjából a meghosszabbított vagy az előző kikölcsönzés megszűnésétől számított hat hónapon belül történő ismételt munkaerő-kölcsönzéseket egybe kell számítani. A törvény szerint az egybeszámítási szabályt akkor is alkalmazni kell, ha a kikölcsönzés más kölcsönbeadóval kötött megállapodás alapján valósul meg (például, ha a kölcsönzött munkavállaló három évet töltött el a kölcsönvevőnél, majd négy hónap elteltével újra foglalkoztatni kívánja ugyanezt a munkavállalót, de egy másik kölcsönbe adó által, úgy ez az újabb kikölcsönzés legfeljebb két évig tarthat).

Milyen következményekkel jár mindez a munkavállalókra nézve?

Az ötéves korlátot túllépve a munkavállalót az adott kölcsönvevőnél nem lehet tovább foglalkoztatni. Ilyen esetben a munkavállaló – mint jogellenes utasítást – megtagadhatja a kölcsönvevőnél való további munkavégzést, a munkaügyi hatóság pedig a munkaerő-kölcsönzés szabályainak megszegése miatt bírságot szabhat ki. Bár az új Mt. kifejezetten nem tartalmazza, hogy ilyenkor a kölcsönvevővel jön létre határozatlan idejű munkaviszony, a munkaügyi hatóság az ellenőrzés során megállapított tényállás alapján minősítheti így a ténylegesen létrejött kapcsolatot, mert az ötéves időkorlát túllépésével ugyanis munkaerő-kölcsönzés keretében a kölcsönvevő nem foglalkoztathatja a munkavállalót, viszont minden, a tényleges munkavégzéshez kötődő munkáltatói jogkört ő gyakorol.

Mit tehetnek akkor a kölcsönzött munkaerőt foglalkoztató cégek?

Jogi kiskaput jelenthet, hogy az ideiglenességi szabály csak egy adott munkavállaló kikölcsönzésére vonatkozik. Annak nincs akadálya, hogy a kölcsönvevő az adott munkakört állandóan, de legalábbis öt évnél hosszabb ideig kölcsönzött munkavállalóval töltse be, csak éppen ötévente másikkal. Így nem ütközik a törvénybe, ha az időhatár átlépésével a kölcsönvevő megszünteti ugyan az adott munkavállaló kikölcsönzését, ám nyomban egy másik munkavállalót kölcsönöz ki, ugyanarra a feladatra.

Bár még messzinek tűnhet 2016. december 1-je – amikor is a munkaerő-kölcsönzési korlát életbe lép –, de mi itt a Passion4Work-nél már elkezdtünk felkészülni erre az időpontra, hogy se minket, se a partnereinket, se a munkavállalóinkat ne érhessen semmiféle hátrányos meglepetés…

Vonatkozó jogszabályok:

2008/104/EK irányelv

2011. évi CV. törvény az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról (16. § f) pontja)

2012. évi I. törvény a Munka törvénykönyvéről (214. § (2) bekezdése, 216. § (1) bekezdés c) pontja)

1996. évi LXXV. a Munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény (1. § (5) bekezdés, 3. § (1) bekezdés k) pont).

Forrás: munkajog.hu

A mai munkaerőpiac már az Y generáció tér (illetve munkahely) nyerésével sem tud „megbirkózni” és máris itt van a Z generáció is, azaz a 18-24 éves korosztály. Hozzájuk körülbelül 850 ezer fiatal tartozik, akik közül mintegy 220 ezren tanulnak valamelyik felsőoktatási intézményben.  Ha azt vesszük, hogy ebből a 220 ezer fiatalból mindannyian csakis a tanulmányaira koncentrálnak, akkor is a Z generáció legalább háromnegyedének már meg kellett volna jelennie a munkaerőpiacon. Ehhez képest a korosztály 43 százalékának nincsen állandó munkája, miközben 93 százalékuk állítja, hogy dolgozott már valaha (a Passion4Work saját belépő interjú kutatásából az derül ki, hogy a P4W új belépőinek közel negyede (24,5%) Z generációs).

Erre a paradoxonra talán magyarázat lehet, hogy a Z-ék a pályakezdésükkel kapcsolatban eléggé pesszimistán nyilatkoznak. Az 1995 után született generáció tagjainak közel fele úgy látja, hogy nehéz lesz elhelyezkednie az első állásában, véleményük szerint a végzettségüknek megfelelő munkát nem könnyű találni: a jelenleg még tanuló, a munkaerő-piacon még meg nem jelent fiatalok között 10-ből mindössze alig 4 jár olyan szakra, vagy tanul olyan szakmát, amelynek hisz a piacképességében! Az is jellemző, hogy a fiatalok mindössze fele dolgozik olyan munkahelyen, munkakörben, amely a végzettségének megfelelő. Igaz, hogy ezek a munkák inkább csak alkalmi jellegűek és csak egy kis tapasztalatszerzésre, esetleg jövedelem kiegészítésre szolgálnak. Ettől függetlenül sem szabad ezt figyelmen kívül hagyni, hiszen ez a tény azt az üzenetet rejti magában, hogy a munkaerőpiacon való boldogulásban már kevés szerepe van a képzettségnek, végzettségnek, ez pedig mind az oktatási rendszer, mind a munkaerő-piaci viszonyok komoly problémáit jelzi.

A célcsoport fiataljainak esetében az előzetesen elvárt nettó fizetés átlagosan 181 ezer forint körül alakul, de az igények az iskolai végzettség növekedésével együtt emelkednek: a Ba/BsC szakos hallgatók jellemzően kisebb elvárásokkal álltak elő, mint a jelenleg már Ma/MsC képzést végzők. Összességében a 18-24 éves korosztály munkaerőpiacon még meg nem jelent tagjai némileg kisebb kezdő fizetésigényt jeleztek, mint az idősebb, de eddig még soha nem dolgozók. A gyakorlatban egyébként a Z generáció 26 százaléka nem elégedett a jelenlegi bérével.

Magyarországon is jellemző, hogy legkönnyebben ismerősön keresztül tud az ember munkához jutni (a Passion4Work elemzése szerint a P4W új belépőinek több mint negyede (26,4%) személyes ajánlás alapján került alkalmazásra). Ám az első munkahely előtt álló fiataloknak a legtöbb esetben még nincsen olyan értékes szociális hálójuk, amely álláshoz juttathatná őket. A GKI tanulmánya szerint egyébként a nyomtatott sajtóban már csak a fiatalok 20%-a keres munkát, a fejvadászok ebben a korosztályban pedig maximum csak azoknál jönnek szóba, akik valamilyen kiemelkedő iskolai végzettséggel bírnak. A legkedveltebb böngészési helyek az apróhirdetési, illetve az álláskeresésre szakosodott weboldalak: ezt alátámasztják a Passion4Work adatai is, amelyek szerint a P4W új belépőinek több mint fele (53,4%) internetes álláskereső portálokon vagy a facebook-on talált maga számára elfogadható munkalehetőséget.

Forrás: mfor.hu

Több mint 3100 dolgozót bocsátottak el egy hónap alatt magyarországi cégek. Ilyen mértékű leépítési hullám 4 éve nem fordult elő itthon. A leépítések leginkább a kiskereskedelmet és feldolgozóipart érintették.

Váratlanul, és nem kis meglepetésre, negatív rekordot hozott a június a csoportos létszámleépítések statisztikájában - derül ki a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat legfrissebb adataiból.

2016. júniusában ugyanis csoportos létszámleépítés keretein belül 3138 dolgozótól váltak meg magyarországi cégek, ami több mint 4 éve nem látott mértékű elbocsátást jelent (legutóbb ennél több elbocsátott dolgozó 2012 márciusában volt, akkor 3693 alkalmazottat küldtek el). A júniusi negatív rekord így "tönkre is tette" az idei szép statisztikát, hiszen májussal bezárólag mindössze 1418 fő érintettségéről árulkodnak a számok, ami történelmi rekordnak volt tekinthető, hiszen 2009-ig visszamenőleg egyszer nem volt ennyire kevés csoportos leépítésben érintett dolgozó az év első öt hónapjában.

A leépítések leginkább két területet érintettek, a kiskereskedelmet és a feldolgozóipart, megyei szinten pedig Budapesten (a Passion4work portfóliójában is van, sajnos, olyan cég, amely csoportos létszámleépítést jelentett be) és Veszprém megyében jelentették be a legtöbb csoportos leépítést. Az ágazatokat tekintve mindenképpen meglepetésként szolgálhat, hogy pont két olyan területről van szó, ahol jellemzően a munkaerőhiány okoz nehézséget. Épp ezért feltételezhető az, hogy felszámolással állhat összefüggésben a mostani kiugró adat.

A csoportos leépítés mellett egy másik rekordot is tartalmaz a statisztika, hiszen 2 éve nem volt ennyire sok munkaerőigénye a vállalkozásoknak. Állami támogatás nélkül ugyanis 20 061 új állást jelentettek be a cégek a munkaügyi hivataloknál. Ennél nagyobb havi igény legutóbb 2014 júniusában keletkezett, 20 522 új pozíció meghirdetésével. A friss adat egyébként 1500-zal haladja meg a májusit, az egy évvel korábbit pedig közel 2000-rel.

Emellett 22 740 pozíció nyílt meg állami támogatás segítségével, ami havi szinten csökkenés, előző év azonos időszakához viszonyítva viszont nagyobb munkaerőigényre utal. Ezzel együtt júniusban összesen 42 801 új álláslehetőség nyílt meg a regisztrált álláskeresőknek, akik száma egyébként tovább mérséklődött 2016 júniusában. Egy hónap alatt 16 ezerrel csökkent a számuk, 291 ezerre, ami szintén „történelmi rekord”, hiszen a nyilvántartott álláskeresők száma még sosem volt 300 ezer alatt 2004-ig visszamenőleg.

Hiába azonban a létszám csökkenése, úgy tűnik, az állástalanok helyzete fokozatosan egyre kilátástalanabbá válik. Az átlagos regisztrációs idő ugyanis újabb csúcsra emelkedett júniusban, immár 409 nap alatt sikerült munkát találniuk az érintetteknek. Ez májusban 403 nap volt, egy évvel ezelőtt pedig még "csak" 387.

Forrás: mfor.hu

Az OJOTE rendszerben a jogviszony-ellenőrzés során megjelenő „sárga lámpa” érvényes TAJ-t, de fogászati és külföldi gyógykezelést nem biztosít, illetve transzplantációs műtétre sem ad lehetőséget. A „sárga lámpa” azoknak elérhető, akik magyarországi állandó lakhellyel nem rendelkeznek és unión kívüli állampolgárok.

2016. július 15-étől az Országos Egészségbiztosítási Pénztár jogviszony-ellenőrző rendszerbe egy új „sárga lámpaszín” került bevezetésre az egészségügyi szolgáltatást igénybevevők számára. Az OEP meghatározása szerint a „sárgalámpára” a magyarországi lakhellyel nem rendelkező, unión kívüli külföldiek jogosultak, számuk 700-800-ra tehető. A változás nem érinti az állandó lakcímmel rendelkező magyar állampolgárokat, akik továbbra is havi 7050 forint ellenében jutnak korlátozás nélküli egészségügyi ellátáshoz.

Az új lámpaszín bevezetését indokolja, hogy a megállapodás jogintézménye nem biztosít teljes körű egészségügyi szolgáltatásra való jogosultságot az érintett személyeknek: sem fogászati, sem külföldi gyógykezelésre, illetve a transzplantációs várólistára sem kerülhetnek fel. Arról, hogy mi minősül sürgősségi ellátásnak, minden esetben az orvos dönt. 2016. augusztus 1-jétől a megállapodás kedvezményezettje számára a nem sürgős orvosi ellátások 6 helyett 24 havi járulékfizetés után járnak majd, kivéve, ha a kétévi díjat – körülbelül másfél millió forintot – a belépés pillanatában egy összegben befizeti. A kétéves szabály csak azokra vonatkozik, akik augusztus 1-je után lépnek be a rendszerbe.

A megállapodás türelmi ideje alatt a jogviszony-ellenőrzés során a TAJ-hoz tartozó lámpa színe barna lesz, de amennyiben az érintett személynek van érvényes megállapodása, úgy a sürgősség körébe tartozó ellátásokat az érvényes TAJ-jal rendelkező biztosítottakhoz hasonlóan kell jelenteni.

Az új „sárga lámpa” nemcsak arra vonatkozóan fog tájékoztatást nyújtani, hogy az adott személy megállapodás alapján jogosult egészségügyi szolgáltatásra, hanem a lámpaszín mellé megjelenítésre kerül azon ellátások köre is, amelyekre az érintett személyi kör nem jogosult. 

Az Országos Egészségbiztosítási Pénztár által működtetett OJOTE lekérdező felületen az új lámpaszín automatikusan beállításra kerül, azzal kapcsolatosan az egészségügyi szolgáltatóknak külön tennivalójuk nincs. A saját szakrendszerbe integrált lekérdező felületet használó egészségügyi szolgáltatóknak az OEP 3 hónapos türelmi időt biztosít a szinkronizálásra.

Források: OEP hírlevél, nol.hu