Akár álláskeresőként, akár munkát kínálóként vagyunk jelen a munkaerő-piacon, a kereslet-kínálat mechanizmusának megfelelően a marketing, a reklám, a PR eszközök széles tárházával találjuk szemben magunkat nap, mint nap. Bármelyik oldalon is állunk számtalan vonzó, figyelemfelkeltő álláshirdetéssel szembesülünk, amelyek között bizony sok a kamu, az átverés vagy a tisztességtelen ajánlat.

Szánj rá pár percet és tanuld meg, hogyan kerülheted el a csapdákat.

A szélhámos hirdetések egy része álláshirdetésként vagy apróhirdetésként jelenik meg, míg másokat közvetlenül a leendő áldozatok e-mail címére küldenek, akár neves, ismert közvetítő cégek nevét, logóját felhasználva. De az ilyen hirdetésekben gyakran fordulnak elő nyelvtani hibák, magyartalan mondatok, így ezek könnyebben kiszúrhatók, de vannak jól megírt, valós hirdetésekből átvett szövegeket tartalmazó megkeresések is! Mindenképpen érdemes résen lenned!

Először is ne foglalkozz olyan állást kínálóval, aki egyből alkalmazna és még telefonos interjúra sem tart igényt.

Az önéletrajzodban soha ne tüntesd fel a személyi számodat, hitelkártyaszámodat, bankszámlaszámodat vagy bármely más azonosítódat. A személyes adataidat csak akkor add ki a reménybeli foglalkoztatódnak, amikor már meggyőződtél arról, hogy a munkalehetőség valós (túl vagy az interjúztatáson, személyes megismerkedésen, esetleg a bértárgyaláson, stb.).

Semmiképp ne menj bele olyan felvételi folyamatba, melynek keretében neked pénzt kell átutalnod vagy letétbe helyezned. Azonnal fogj gyanút, ha a távmunkával kecsegtető munkaadó induló befektetést kér tőled, a beígért, későbbi, extra magas fizetés, napidíj vagy jutalék esetén is.

Akár felébred benned a gyanú akár nem, mindenképpen gyűjts információkat, referenciákat a munkaerő közvetítőről és/vagy a potenciális munkaadóról az interneten, a közösségi hálózatokon, az ismerőseid között. Érdemes az átlátható, informatív, aktív, referenciákkal és valós elérhetőségekkel feltöltött honlappal, esetleg saját karrierportállal rendelkező álláshirdetőket választanod. Ha nem találsz semmit, akkor biztos lehetsz benne, hogy egy beetetéssel állsz szemben.

2033-ra az automatizálás miatt megszűnik a jelenlegi szakmák 47%-a. Legalábbis ezt állítják az Oxford University kutatói. A Mashable a Glassdoor karrier-tanácsadó oldal szakembereit kérdezte, mely állások vannak a leginkább veszélyben.

A válaszadók szerint minden olyan szakmát kihalás fenyeget, ahol a kétkezi munka helyettesíthető a technológiával, míg a kreativitást igénylő tevékenységekre húsz év múlva is igény lesz. Az esküvői szervezők állása biztonságban van – szögezték le a szakértők.

A Mashable összeállított egy tízes listát is a nagy valószínűséggel megszűnő, vagy igencsak a háttérbe szoruló szakmákról. A banki ügyintéző helyét az ATM-ek és az Internet Banking veszik át, a kasszásokat pedig már most egyre több helyen helyettesítik az önkiszolgáló, úgynevezett self-checkout rendszerek. A Google News és a bloggerek miatt újságírókra is alig lesz szükség - írják.

A cikk szerint húsz év múlva már nem hirdetnek meg recepciós, telefonközpontos, postás, utazási ügynök, írnok, adatbeolvasó, és telemarketinges állásokat sem.

Ha úgy érzed, hogy a te szakmádat vagy állásodat is a kihalás fenyegeti, ne habozz, és még időben válassz másik hivatást vagy szerezz gyakorlatot akár a Passion4Work Karrierportálján meghirdetett álláslehetősek valamelyikében.

Szerencsés keresgélést, jó munkát!

Forrás: penzcsinalok.transindex.ro

A munkáltató az internet használatát csak abban az esetben ellenőrizheti, ha a világhálón a dolgozók kizárólag munkavégzés céljából lehetnek fenn. De ebben az esetben is fel kell hívni az alkalmazottak figyelmét az internethasználat korlátozására, és arra is, hogy előfordulhat utólagos ellenőrzés is. Ha a munkavállalók előzetesen nem kaptak ilyen tájékoztatást, az internethasználatra vonatkozó adatok a munkaadó számára titkosak. Ha ennek ellenére mégis megfigyelik a dolgozókat, és a munkáltató listázza, hogy milyen weboldalakat látogattak a munkavállalói, jogellenes adatkezelést végez.

Amikor a munkavállaló a számítógépet visszaadja a munkáltatójának, akkor törölnie kell a magánjellegű fájlokat, ha nem akarja, hogy a számítógép új birtokosa azokat megismerje. Ugyanis ha ezt nem teszi meg, automatikusan beleegyezik, hogy a munkaadó elolvassa, megnézze ezeket.

...9%-OS LENNE AZ SZJA!

Az SZJA ilyen mértékű csökkentése egyelőre csak elképzelés, de érdemes megvizsgálni, milyen hatásai lennének. Ezeket vesszük most számba, emberi fogyasztásra alkalmas módon.

Ahhoz, hogy a tényleges adócsökkentés hatását tudjuk megvizsgálni egy gyermektelen egyedülálló személy esetében vizsgáltuk meg a bérek alakulását különböző fizetési szintek mellett.

Jelenleg a minimálbér bruttó 111 000 forint, amiből a dolgozó 15 százalékos szja-kulcs mellett nettó 73 815 forintot vihet haza. Az általa fizetett adók és járulékok között 16 650 forintot tesz ki, ami az adókulcs csökkentése után 9990 forintra mérséklődhet. Vagyis a mostani 73 815 forint helyett 80 475 forintot kapna.

Ha egy átlagfizetéshez közeli bruttó 220 ezer forintos bért veszünk alapul, akkor a nettó bér 146 300 forintról 159 500-ra emelkedik. Félmilliós bruttónál már 30 ezerrel nőhet a nettó fizetés, vagyis 362 500 forintra. Ha pedig egy igazán magas, bruttó egymillió forintos bérért dolgozó helyzetét nézzük, akkor a nettó növekedése igen látványos, hiszen a 9 százalékos szja-val kalkulált 665 ezer forintos nettó kereset 60 ezer forinttal magasabb a mostaninál.

Összességében az szja-kulcs 15-ről 9 százalékra történő mérséklése minden bérkategóriánál egyaránt 9 százalékos nettónövekedést eredményezne.

A vállalkozók, cég, vállalatok ebből mit sem éreznének (másképp fogalmazva a foglalkoztatási kedv ettől nem nőne), mert a teljes bérköltség ezzel nem fog változni, hiszen azon belül mindössze technikai "átcsoportosításnak" nevezhető az szja mérséklése számukra. Az így felszabadult összeg ugyanis az államkassza helyett nettóként a munkavállalónál jelenne meg.

Az szja csökkentés az adóékre viszont komoly hatással lenne (az adóék azt fejezi ki, hogy a teljes bérköltség hány százaléka vándorol az államkasszába). Jelenleg egy minimálbérért foglalkoztatott esetében a munkaadó teljes költsége 142 635 forintot, ebből 68 821 forint, vagyis 48,25 százalék az államot gyarapítja. Az szja-csökkentés hatására az adóék 43,5 százalékra módosulna. Ez, noha jóval alacsonyabb lenne a mostaninál, nemzetközi összehasonlításban továbbra is meglehetősen magasnak számít(ana).

Forrás: mfor.hu

Közel 2 éve nem emelkedett olyan mértékben a regisztrált álláskeresők száma, mint most márciusban februárhoz képest. 2016 márciusában 420.670 nyilvántartott álláskereső volt hazánkban, ami februárhoz képest 54.000 fős növekedést jelent. A változás mértéke meglehetősen szokatlan, amit jól mutat, hogy legutóbb ennél nagyobb növekedésre 2014 májusában volt példa, amikor a téli közfoglalkoztatási program lezárása miatt lett hirtelen 100.000 új állástalan.

Az egyes csoportokat nézve, szinte mindenhol jelentős létszámbővülés történt:

• az ellátás nélküliek száma 34 ezer fővel 209,8 ezerre emelkedett,
• a szakképzetlen állástalanoké pedig 35 ezerrel 227 ezerre,
• 8000 fővel lett több a szociális segélyből élők száma,
• és 4000-rel megugrott a tartósan állástalanok száma is.

Hiába azonban ez a nagymértékű növekedés, a munkaerő-piaci gondokat, például a sok üres pozíció betöltését nem oldja meg, hiszen soha nem nyílt meg annyi új állás, mint márciusban, összesen 236.463 új pozíciót jelentettek be.

A probléma ezzel az, hogy szinte teljes egészében közmunkás állásokról van szó. Ennek 94,3 százaléka állami támogatás révén nyílt meg, majdnem 223.000, amivel szemben a piac önerejéből mindössze 13,5 ezer új munkaerőigény jelent meg a munkaügyi központokban. Utóbbi havi és éves bázison is egyaránt közel 3000-rel kevesebb új piaci állást jelent.

Mindezek alapján az várható, hogy a következő hónapokban a közfoglalkoztatás jelentősebb számban fogja "felszívni" az állástalanokat - közülük is elsődlegesen a szakképzetleneket. Ennek révén a statisztika rövid időn belül újabb rekord alacsony létszámról számolhat be.

Forrás: mfor.hu

Csütörtök. Akkor jogi esetek.

A mai nap egy sokakat érintő kérdésre kerestük a választ. Hogyan és mennyit számítanak az ünnepnapok, amit munkával töltünk? Mikor munkaszüneti vagy vasárnapi a pótlék? Május 1-je idén vasárnapra esik, csak szólunk!

"12 órás munkarendben dolgozom 2 nap nappal 6-tól 18-ig, 2 nap pihenő, 2 nap éjszaka 18-tól 6-ig és 2 nap pihenő. Ha fizetett ünnep a műszakomra esik, akkor azt hány órában kell elszámolniuk valamint ha az hétvégére esik pl. húsvét vasárnap arra jár -e nekem juttatás?"

A kérdésre a válasz pedig: amennyiben munkaszüneti nap dolgozik, abban az esetben 100 százalék mértékű bérpótlékra jogosult. Amennyiben Húsvét vasárnap dolgozik, abban az esetben az Mt.140.§ (5) bekezdése alapján szintén 100 százalékos mértékű munkaszüneti napi pótlék jár Önnek és nem vasárnapi pótlék.

Forrás: www.hrportal.hu

Sőt, már a kapukon belül! A Passion4Work saját, belépő interjúk alapján készült elemzései szerint, a P4W állományába belépő új munkavállalók 22%-a Z-generációs, azaz 1995 után született fiatalokból áll.

A ma még az X-generáció által uralt munkaerő-piac fel sem tudott ocsúdni és nem mindig tudja megfelelően kezelni az Y-generáció által képviselt eltérő munkaszemléletet - illetve a munkához való hozzáállást, amely számos konfliktus forrása - máris itt van és teret (munkahelyet) követel magának a Z-generáció is! Nézzünk csak körül a munkahelyünkön és nagy valószínűséggel már ott találjuk a Z-generáció tagjait, vagy ha nem, számíthatunk rá, hogy néhány év múlva már észrevehető szerepet fognak betölteni a szervezetünk életében.

Szakértők egyetértenek abban, hogy ez a digitális bennszülöttnek is nevezett nemzedék igencsak más szemlélettel rendelkezik, mint elődei. Ez jó hír, de egyben újabb kihívás is a cégeknek. Először is a Z- generáció munkavállalói tisztában vannak vele, hogy kezdők, de olyan szervezetet keresnek, ahol az ötleteiket, meglátásaikat kifejthetik, sőt ahol elvárják és értékelik ezeket. Hallatni szeretnék a hangjukat!

A Z-generáció nem érti, hogy miért gondolják róluk, és traktálják őket azzal, hogy ők a digitális világtól függnek. Számukra a mobiltelefonos levelezés vagy éppen önéletrajz készítés és küldés épp annyira természetes, mint az idősebb generációk számára a papíralapú (volt). A „felhőben” gondolkodás is annyira a mindennapi életük vagy épp munkájuk magától értetődő velejárója, mint korábban a floppy lemez vagy a pendrive volt.

Jellemző az is, hogy általánosabb diplomákat szereznek, de azokból többet is és később döntik csak el, hogy merre akarnak specializálódni. És ami nagyon fontos, hogy ez a generáció sem egy életre választ állást. Elfogadhatónak, sőt követendőnek tartják, hogy az első munkahelyeiken kevesebb ideig maradjanak, kipróbáljanak több munkahelyet, munkakört és lehet, hogy soha nem fognak egy cégnél gyökeret ereszteni, de amíg ott vannak kifejezetten innovatív, kreatív, gyors és hatékony munkát fognak végezni!

Forrás: profession.hu

Csütörtök. Akkor jogi esetek.

Ezen a héten egy sokakat érintő kérdés kerül terítékre nálunk; kirúghatnak egy e-mail miatt? Egyáltalán, a főnököm elolvashatja az e-mailjeimet?  - a munkahelyi email fiókok útvesztőjében keressük a választ, amit meg is találtunk szakértőink segítségével. Olvassátok csak az erre vonatkozó jogi összefoglalást!

A munkavállaló levéltitokhoz (beleértve az e-maileket is) fűződő személyi jogát a Munka törvénykönyve (Mt.) 9. paragrafusa korlátozza, de csak abban az esetben, ha erre a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükség van, és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

A munkahelyi elektronikus levelezés esetén kétféle postafiók lehet: olyan, amelyet az alkalmazott személyes használatára (is) adott a munkáltató, illetve amit kizárólag a cég ügyeinek intézésére. A vezető ez utóbbi postafiókba és e-mailekbe bármikor betekinthet, a munkavállaló saját, személyes postafiókjába viszont kizárólag a dolgozó írásbeli hozzájárulásával.

Ha valakit a miatt bocsátanak el, amit a személyes levelezéséből tudott meg a munkaadó (például panaszkodott a munkahelyre, kollégákra, stb.), akkor jogellenes a felmondás. A jogtalanul megszerzett bizonyítékra hivatkozva nem élhet felmondással a munkaadó. A jogszerűtlen munkáltatói ellenőrzés miatt azonban azonnali hatállyal felmondhat a munkavállaló, sőt akár az ellene elkövetett sérelem miatt pénzt is követelhet a cégtől. Ha valaki úgy érzi, hogy jogai sérültek, akkor az illetékes munkaügyi bírósághoz vagy a Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatósághoz fordulhat.

Az Országgyűlés most kedden elfogadta a szövetkezeti törvény módosítását, melynek értelmében a felsőoktatásban tanulók az iskolaszövetkezetek által szervezett diákmunkában is megszerezhetik a diplomájukhoz szükséges szakmai gyakorlatot.

A változtatás kimondja, az iskolaszövetkezetek akkor igazolhatják a hallgatók szakmai gyakorlatát, ha a diákmunkát biztosító vállalkozás arról nyilatkozik, hogy az általa biztosított munkavégzés feltételei megfelelnek a szakmai gyakorlattal és annak helyszínével szemben támasztott elvárásoknak.

Korábban az iskolaszövetkezeten keresztül diákmunkát vállalók azért nem szerezhették meg szakmai gyakorlatukat ebben a formában, mert hivatalosan a gyakorlat biztosításának feltételeit teljesíteni nem tudó iskolaszövetkezetekkel és nem a gyakorlóhellyel állnak munkaviszonyban.

A módosítás több tízezer fiatalt érint, mivel a 180-200 ezer diákmunkásból 130 ezren dolgoznak valamelyik iskolaszövetkezeten keresztül és közülük mintegy 15 ezren végeznek szakmai gyakorlatot.

Forrás: inforadio.hu

A megváltozott munkaképességűek ellátásairól szóló 2011. évi CXCI. törvény (Mmtv.) egy, a Parlament elé terjesztett törvényjavaslata szerint, 2016. május 1-jétől - előreláthatólag - több ponton is módosul. A törvénymódosítási javaslatok nem csak tartalmi pontosításokat, tisztázó jellegű magyarázatokat foglalnak magukba, hanem ki is egészítik az Mmtv. aktuálisan hatályos bekezdéseit.

Az egyik talán legfontosabb törvényi előírás volt, hogy a rehabilitációs ellátásban részesülők ezidáig csak munkaidő-korlátozással vállalhattak munkát, és az ellátás folyósítását szüneteltetni kellett arra az időtartamra, amikor az ellátott keresőtevékenységet végzett vagy közfoglalkoztatásban vett részt, ha a heti munkaideje a 20 órát meghaladta. A tervezett jogszabálybeli változások a munkaerő-piaci visszatérés serkentése céljából a rehabilitációs ellátottak részére kereseti korlátozást fogalmaznak meg, melynek értelmében pontosan ugyanazok a munkavégzési feltételek vonatkoznak majd rájuk, mint a rokkantsági ellátásban részesülőkre. Vagyis megszűnik a heti húsz órában limitált munkaidő, tehát teljes munkaidőben is megengedett lesz dolgozni a rehabilitációs ellátás mellett. Csak arra kell ügyelni, hogy az ellátás melletti bruttó kereset összege három egymást követő hónap egyikében se legyen magasabb, mint a mindenkori minimálbér másfélszerese (idén havi bruttó 166.500 forint). Ha a jövedelem három egymást követő hónap mindegyikében túllépné a korlátot, akkor a rehabilitációs ellátást megszüntetik (és - a korábbiakkal ellentétben – nem csak szüneteltetik).

Az intézkedés célja egy, a jelenleginél magasabb nyílt munkaerő-piaci foglalkoztatási ráta elérése az érintettek körében. A jelenlegi heti 20 órás foglalkoztatási lehetőség a munkaadók számára is sok esetben elégedetlenséget okozott, hiszen a munkáltatók álláspontja szerint a munkavégzési hatékonyságot csökkentheti, ha például egy adott nyolc órás munkakört két négy órában alkalmazott megváltozott munkaképességű személy tölt be. A jogszabály-változtatás jó alkalmat teremthet mind a dolgozók, mind a munkáltatók körében a foglalkoztatás rugalmasabb kezelésére, és így 4, 6 vagy akár 8 órás munkakörök kialakítására is lehetőség ezen nyílik speciális munkavállalói csoport foglalkoztatási arányának növelése érdekében.

Forrás: hrportal.hu

Születési dátumunk nem csupán a csillagjegyünket, hanem motiváltságunkat, és ingerküszöbünket is befolyásolhatja, hiszen egy új generáció tagjai leszünk. Az elmúlt években számos tanulmány született az Y generáció kapcsán. Ők, az X generációval karöltve, most alakítják a gazdaságot, aktív munkavállalók, azonban igényeik megváltoztak az élet és a munka területén egyaránt. Motiváció, innováció, rugalmasság, változatos feladatok: ezek az Y generáció mantrái az álláskeresés terén, melyet munkaadóként is érdemes szem előtt tartani.

A bizonytalanság, a változás mindennapjaink állandó velejárójává vált. Az újfajta problémák pedig újfajta megközelítést és megoldásokat igényelnek. Így van ez a munka világában is.

Az utóbbi pár évben egy olyan kép kezd kibontakozni az Y generáció (az 1980 és az 1999 között születettek) „beérése” kapcsán, hogy a vállalatoknak nagyon össze kell kapniuk magukat annak érdekében, hogy a megszerzésen túl meg is tudják tartani a képzett és motivált fiatal munkavállalókat, akik pár év múlva – leváltva az X generációt (1965-1979) - már a meghatározó szegmensét fogják alkotni a foglalkoztatotti körnek.

Y-GENERÁCIÓ: NEM A FIZETÉS A LEGFONTOSABB

A különböző felmérések, elemzések szerint immár nem a pénz a legfontosabb motivációs tényező az újoncoknál egy  állás megpályázásánál, sokkal inkább a munka és a feladatok változatossága jelent vonzóerőt az Y generáció számára. Ugyanis a fiatal, tettre kész munkavállalók többségének esze ágában sincs egy lakkozott írósasztal mögött kagylófotelben vagy egy pöpec gépsor mellett évtizedeket eltölteni, még biztos fizetés mellett sem – derül ki a válaszokból. A Deloitte 2015 év végi adatai alapján a megkérdezett fiatalok a korábbiakkal ellentétben első helyen - az unalomba fulladó munkavégzést elutasítva - az érdekes és innovatív feladatokat jelölték meg, míg a fizetés és a bérezés kérdése a második helyre szorult.

Mindez különösnek hathat, ha tudjuk, hogy a korábbi generációk egyik legfontosabb törekvése a biztos és állandó munkahely megszerzése és megtartása volt, amely elvárásnak azonban a mai, gyorsan változó világban nem sok realitása van…

INTERNET, SOCIAL, CHALLANGE

A vállalatok számára ez a hangsúlyeltolódás egyértelmű jelzés kell, hogy legyen, ami szerint nem pusztán az anyagiak, hanem a változatos, a kihívásokkal teli munkakörnyezet jelenti az igazi vonzerőt a Y-generáció számára az álláskeresésnél. Természetes elvárás továbbá a szabad internet- és közösségi média használat, illetve a kor kihívásait kezelni képes modern munkakörnyezet hatékony workflow-val.

Szintén hangsúlyos kérdés, hogy az adott vállalat, illetve a menedzsment milyen értékeket képvisel, milyen vezetési stílusban dolgozik, s önmagában a vállalati hierarchia mennyire merev. Egy mai fiatal munkavállaló nehezen fogadja el a tekintélyelven működő autoriter légkört, sokkal inkább a demokratikus, az egyén szabadságát és tiszteletét garantáló munkakörnyezetet részesíti előnyben.

Az előbbiekkel összhangban tehát a munkáltatóknak egyre inkább érdemes kiemelt motivációs tényezőként kezelni a rugalmas munkaidőt, vagy a részmunkaidőt, az izgalmas, kihívásokat jelentő feladatokat, az egyénre szabott javadalmazást, a karrierlehetőséget, a pozitív munkahelyi légkört és környezetet, a döntésképes és demokratikus vezetőt, a hatékony és pontos visszajelzést, illetve a teljesítményértékelést, valamint az önfejlesztés lehetőségét.

Mivel egy évtized múlva a munkaerőpiac szereplőinek háromnegyede már az Y-generáció tagjaiból áll majd, mindez komoly kihívásokat jelent a munkaadók számára, amit paradigmaváltás nélkül gyakorlatilag lehetetlen lesz majd kezelni.

Forrás: digitalhungary.hu

Mielőtt azonban nagyon elharapózna bennünk emiatt a düh és az elkeseredés, érdemes belegondolni, hogy az álláskeresés nemcsak a pályázók részéről emészt fel óriási energiákat, hanem a munkaadók oldaláról is. Az alább felsorolt okok mind közrejátszhatnak abban, ha nem kapunk reakciót beküldött pályázatunkra, amely nem a velünk szembeni unszimpátia jele, hanem sokkal inkább a mai felgyorsult világ (s benne a munkaerőpiac) működésének egyfajta, lenyomata.Az álláskeresés egyik legfrusztrálóbb momentuma, hogy folyamatosan küldjük, küldjük jelentkezéseinket a meghirdetett állásokra, töltjük a különböző karrieroldalakon (mint amilyen a Passion4Work Karrierportálja is) a pályázói nyilatkozatokat, mellékeljük az önéletrajzunkat, csatoljuk a motivációs levelünket, de sokszor még csak válaszra sem méltatnak minket az állást meghirdetők.

1. Mindannyian tapasztalhatjuk, hogy az álláshirdetésekre való jelentkezés egyre könnyebbé vált, pár kattintással már küldhetjük is az önéletrajzunkat a leendő munkaadónak, így sokszor akkor is az önéletrajz beküldése mellett döntünk, ha érezzük, hogy nem felelünk meg igazán az elvárt követelményeknek. Az ilyen jelentkezéseket azonban azonnal ignorálja az állást kínáló fél és bizony nem fektet energiát a válaszadásra. 
2. Az esetek döntő részében kapunk ugyan visszajelzést, de sokak számára az automatikus rendszerüzenetek nem számítanak "igazi” válasznak, pedig a cégek többségénél ez a bevett gyakorlat. Első körben általában egy e-mailben tájékoztatják bennünket arról, hogy megkapták a pályázatunkat, és megköszönik a jelentkezésünket. Ebben a levélben sok esetben felhívják a figyelmet arra is, hogy amennyiben egy megadott határidőn belül nem küldenek további értesítést, akkor a következő körbe sajnos nem jutottunk tovább. Ez a visszajelzés, igaz, sablonos és automatikus, de legalább biztosak lehetünk abban, hogy megérkezett a pályázatunk. Azok, akik továbbjutnak az első körből, biztosak lehetünk benne, további visszajelzést kapnak, amely már személyre szabott és érdemi.
3. A válasz hiánya akkor a legdühítőbb, ha korábban valamilyen érdemi visszajelzést már kaptunk a pályázatunkkal kapcsolatban, esetleg be is hívtak egy beszélgetésre, interjúra vagy tesztre. Ha ezután hirtelen elapad a kommunikáció, annak csak egyetlen oka lehet: ezúttal nem minket választottak. A párhuzamosan futó és többféle meghirdetett pozíció esetén gyakran előfordul, hogy a kezdeti kommunikáció után eltűnnek a HR-esek, és majd csak a toborzási folyamat lezárásakor kapunk újabb levelet, ekkor mindenkit kiértesítenek arról, hogy a pályázat lezárult, a pozíciót betöltötték.
4. Akkor is sokszor hiába várunk válaszra, ha egy adott cég honlapján vagy megadott e-mail címén vaktában próbáljuk beküldeni a jelentkezésünket, mert könnyen előfordulhat, hogy csak egy "általános” adatbázisba jut el az önéletrajzunk, ahol azonban könnyen „láthatatlanná válik” - az esetenként akár - több száz hasonló CV között.

A fentiekből jól látszik, hogy az álláskeresés kommunikációs folyamatai megváltoztak, egy-egy személyre szabott vagy ha úgy tetszik érdemi válasznak (vagy éppen a válasz elmaradásának) már nincs akkora jelentősége, mint 30 évvel ezelőtt. Az instant üzenetek korában meg kell szoknunk, hogy egyre kevesebb a befejezett levélváltás, és ezt ne személyünk elleni támadásnak vagy még kevésbé az alkalmatlanságunk jelének értelmezzük. Mielőtt túl sok energiát fordítanánk arra, hogy az okokat kutassuk azon rágódva, hogy miért nem jeleztek vissza, legyünk proaktívak! Jelentkezzünk kifejezetten az adott álláshirdetéshez készített önéletrajzzal (mintáért katt ide) az adott pozícióra, állítsunk össze még jobb önéletrajzot, és válogassuk meg, hová nyújtjuk be jelentkezésünket!

Ne feledjük: ha a munkaadó alkalmasnak talál minket az állás betöltésére, nem hagy válasz nélkül és gondoskodik róla, hogy éreztesse velünk: esélyesek vagyunk. Hiszen a megfelelő munkaerő megtalálása az ő érdeke is egyben!

Forrás: profession.hu

Az elmúlt pár évben – 2010 óta – a bruttó bér összesen 37 500 forinttal, vagyis 51 százalékkal emelkedett. Mivel azonban az adózás terén is voltak jelentős változások, a nettó emiatt eltérő mértékben változott. Egyrészt kivezették az alacsonyabb keresetűeknek könnyebbséget jelentő adójóváírást, másrészt a személyi jövedelemadó kulcsa is módosult. A minimálbéresek vonatkozásában először 17-ről 16 százalékra, majd idén 15 százalékra csökkent. Mindezek eredményeként a bruttó bér 51 százalékos növekedése mellett a nettó kereset csupán 13 579 forinttal, vagyis 22,5 százalékkal emelkedett 6 év alatt.Mint azt már tudjuk – és az érintettek tapasztalták is – az idén egy hajszállal (16%-ról 15%-ra) csökkent a személyi jövedelemadó mértéke, a minimálbér összege pedig bruttó 111 ezer forintra emelkedett a tavalyi 105 ezerről. Ez a 6000 forint bruttó 5,7%-os, nettó 7,3 százalékos pluszt jelent, aminél nagyobb emelésre nagyon régen nem volt példa. Ez azt jelenti, hogy kézhez a korábbi 68 775 forint helyett már 73 815-öt kapnak azok, akik minimálbérre vannak bejelentve.

Míg 2010-ben egy minimálbéres 13 264 forintnyi adót fizetett a bruttó 73 500 forint után, addig idén ez már 37 185 forintot jelent a bruttó 111 ezerre. Egyszerűbben megfogalmazva, az adóterhelés a 2010-es 18 százalék után idén már 34 százalékot jelent.

Mivel a munkaadói járulékok területén ilyen drasztikus változások nem voltak, a munkáltató akárcsak 2010-ben, úgy idén is 28,5 százalékot fizet a dolgozója után a bruttó béren felül.

Az eddig részletezetteken miatt az adóváltozások eredményeként (vagyis a munkavállalói adófizetés növekedésének köszönhetően) az állam lett a legnagyobb nyertese az elmúlt évek minimálbér-emeléseinek.

Mivel a dolgozó többet adózik az adójóváírás kivezetése miatt, az államkasszába egyetlen minimálbéres alkalmazott után a 2010-es 34 212 forint helyett idén már 68 820 forint jut adó és járulékok formájában. A növekedés mértéke 101,2 százalékos.

Vagyis míg a dolgozó a béremeléseknek köszönhetően 22,5 százalékkal vihet haza többet, addig az államkasszába 101,2 százalékkal több pénz folyik be.

Forrás: mfor.hu

És eljött az utolsó posztunk a beilleszkedés elősegítése kapcsán!

E heti posztsorozatunk utolsó tanácsaként az előítéletek eldobását mondjuk. Alapvetően káros, de kikerülhetetlen, hogy mindenkinek megvan a másikról a véleménye! Az első látásra mogorva kolléga lehet, csak zárkózott és továbbtart a bizalmába férkőzni. Sőt, lehet, éppen ő a csendes gyilkos, ahogy néhány nappal ezelőtt írtuk – olvassa ő is a blogunkat! :) Az is előfordulhat azonban, hogy épp a látszólag kedves, mosolygós kolléganő az összes irodai pletyka kirobbantója, és az egyik legfőbb intrikus a cégnél. Szóval óvatosan! :)

Reméljük, e héten is hasznosak voltak tanácsaink a számotokra!

Mi tudjuk, hogy nem csak a reggeli ébredéshez szükséges egy jó erős fekete – vagy éppen egy édes cappuccino.

Már írtunk ebben a cikkünkben arról, hogy igencsak hasznos tud lenni a munkatársakkal a közös ebéd. Nincs ez máshogy akkor sem, ha új vagy a cégnél. Törekedj a barátságos viselkedésre! Ha hívnak kávézni, ne vond ki magad a társasági életből, hiszen egyrészt már a csatlakozásoddal szimpatikus vagy nekik, másrészt sok érdekes és hasznos információt tudhatsz meg ez idő alatt. Ez vonatkozik a dohányzásra is – ha esetleg nem is füstölsz, akkor is érdemes lemenni hasonló okokból, mint amit a kávézás kapcsán írtunk az előbb. A véleménynyilvánítással azonban ez alkalommal is óvatosan!

A fejlett országokban, beleértve Magyarországot is, egyre súlyosbodó probléma a csökkenő népességszám és az egyre öregedő társadalom. A gazdasági és társadalmi működőképesség, valamint a növekedés fenntartása érdekében azonban nagyon fontos, hogy az idősebb, 50 év feletti, 25-30 éves munkaviszonnyal rendelkező, tapasztaltabb munkavállalókban rejlő munkaerő-piaci lehetőségeket ne leírjuk, hanem sokkal inkább fókuszba helyezzük – javasolja a PwC egyik friss kutatása.

Erre azonban sok esetben sem ők, sem munkaadóik nincsenek felkészülve – mutat rá a Munkaadók és Gyáriparosok Országos Szövetségének MEET zárótanulmánya.

Az idősebb dolgozók hűségesek a céghez, elkötelezettek, megbízhatóak, erős a munkaerkölcsük és büszkék a munkájukra. Tapasztaltak és tájékozottak, jól ismerik az adott szervezetet vagy úgy általában a szervezeti, szervezési megoldásokat. Kiváló döntéseket hoznak, megfontoltan, biztonságosan (ügyelve a munkabiztonságra), kevesebb hibával dolgoznak, mint a fiatalabb munkatársak. Ráadásul az öregedő társadalom nemcsak azt jelenti, hogy a munkavállalók átlagéletkora nő, hanem a vásárlók, ügyfelek is tapasztaltabbá, bölcsebbé, megfontoltabbá válnak…

Ha egy vállalat nem hasznosítja az idősebb dolgozók tapasztalatát, tudását és erőlteti a fiatalítást (sok esetben nem teljesen átgondolt hatékonyságnövelési megfontolásokból), akkor azzal nagyon könnyen versenyelőnyt is veszíthet. Hiszen a szenior alkalmazottak nemcsak a munkához való hozzáállásukban vagy a fiatalok felkészítésében (a  know-how átadásában) jelenthetnek pótolhatatlan értéket egy-egy vállalkozás számára, hanem abban is, hogy a munkáltató járulékkedvezményeket vehet igénybe a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű - például 55 évesnél idősebb – munkavállalók foglalkoztatása esetén (55 év feletti dolgozó alkalmazása esetén a részkedvezmény egyenlő a bruttó munkabér, de legfeljebb 100 ezer forint 14,5 százalékával (azaz 27 helyett 12,5 százalék lesz a szociális hozzájárulási adó).

Nagyon sok vállalkozás rájött már arra, hogy egy senior munkatárs, illetve az általa képviselt tapasztalat, munkamorál, tudás komoly érték, így nem véletlen, hogy nálunk, a Passion4Work meghirdetett állásai között, is számos olyan akad, amelynek betöltésére szívesen látják az idősebb korosztály képviselőit is.

A kor nem lehet akadály, mi képesek vagyunk foglalkoztatni Önt is!

Forrás: meet zárótanulmány, profession.hu

Valami ilyesmi lehet az is, amikor a volt barátnőddel/barátoddal szakítasz, és az újnak róla beszélsz.... nem kifizetődő!

Gondolj el olyan szituációt, hogy épp szakítottál az exeddel, és egy újba léptél bele nem is olyan rég! Elkezdesz beszélni az új barátnődnek/barátodnak, milyen volt az előzővel? Mit gondolsz, hasznos? Ugye, hogy nem? Kvázi ugyanez a helyzet az új és a régi munkahely között. Ha teheted, hagyd meg magadnak a panaszkodást az előző munkahelyről! Egyrészt terjedni fog a pletyka, és a főnökség fülébe jut, másrészt az fog megfogalmazódni a felettesed fejében, hogy nem is szeretsz itt lenni, ha folyton csak jót mondasz a régiről, és kontrasztba emeled a régit az újjal.

Ti is gyakran kritizáljátok a másikat?

Eláruljuk, miért ne tegyétek!

Biztos megvan a véleményed már az első néhány percben az éppen szembe jövő kollégádról, de azt tanácsoljuk, ne rohanj a közvetlen munkatársaidhoz, hogy elmondd, milyen külső és/vagy belső jellemvonásaival nem értesz egyet az adott kollégával! Légy diplomatikus! Nagy bajt szülhet, ha az adott kolléga vallási és/vagy politikai nézeteit kritizálod! Az adott cégnél pár hetes munkatapasztalattal az épp hangos szóváltásba bonyolódó munkatársak veszekedésébe sem tanácsos beleavatkozni. valószínűleg az újak nem ismerik a kettejük közti konfliktus gyökereit!

Mi lesz veled, SZÉP kártya?

Ezek szerint tehát az, hogy az Európai Bizottság elkaszálta volna a magyarországi Erzsébet-utalványt és a SZÉP kártyát, erős túlzás, ugyanis ez a döntés nem azt jelenti, hogy ne tudnánk használni ezeket a juttatásokat továbbra is. A bírósági döntés értelmében viszont meg kell teremteni a jogharmonizációt és úgy kell átalakítani a keretrendszert, hogy akár külföldi cégek is beléphessenek a szolgáltatói körbe.Talán az egyik legfontosabb munkaerőpiacot érintő friss hír, hogy az Európai Bíróság döntése szerint nem egyeztethetők össze az európai uniós joggal a magyarországi SZÉP kártya-rendszer és az Erzsébet étkezési utalvány rendszerének egyes elemei. A bíróság kedden nyilvánosságra hozott döntése mögött az van, hogy a magyar cafeteria-szabályozás akadályozza a más tagállamban letelepedett vállalkozások magyarországi fióktelepei számára a Cafeteria szolgáltatásnyújtás szabadságát, így hátrányosan különbözteti meg az uniós tagállamok cégeit.

Ez pedig előreláthatólag pozitívan érintheti a munkáltatókat, ha új szolgáltatók lépnek be a rendszerbe, akkor a kialakuló piaci versenyben a munkáltató a számára legelőnyösebb ár/érték arányú szolgáltatást ajánló piaci szereplőt tudja választani és ez közvetett módon a cafeteriával rendelkező munkavállalók számára is kedvező lehet, sőt akár bővülhet is az ezt a fajta szolgáltatást élvező dolgozók köre is.

Forrás: mfor.hu, hrportal.hu

E heti posztsorozatunkban a munkahelyi beilleszkedéssel kapcsolatban szeretnénk néhány tanácsot adni számotokra!

Bármilyen munkahelyre mész, kulcsfontosságúak az első napok. Hiába vagy jó fej, ha az első benyomást elrontod. A posztsorozatunkban nem akarunk olyanokba részletesen belemenni, alapvető instrukciókat adni, mint például azt, hogy ne késs!

Az első hetekben mindenképpen csak megfigyelőként légy jelen a munkahelyeden! Ha esetleg nagydumás vagy, akkor is fogadd meg ezt a tanácsot! Térképezd fel, hogyan helyezkedik el az irodai hierarchia, kit hogyan hívnak, milyen szabályok vannak érvényben – akár íratlan – az irodában! Érdemes a problémáinkkal, kérdéseinkkel a közvetlen munkatársainkhoz fordulni – iratokat, munkaeszközöket hol találod etc. Sőt, még egy érv, amiért hasznos a hátsó sorban figyelni: sosem szimpatikus, ha már az első munkanapokon kinyilvánítod – főleg a negatívumokat – a véleményed.